Совершенствование трудового законодательства

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства. В новом ТК РФ получили разрешение многие вопросы. Среди них:

разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений; определение сферы действия трудового права и его отграничение от гражданского права; новые положения об отпусках (право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией; норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право на отпуск с последующим увольнением); установление механизма ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Вместе с тем время, прошедшее со дня вступления в действие ТК РФ, отчетливо показало, что необходимо продолжать работу по совершенствованию трудового законодательства. Во-первых, не все решения Трудового кодекса оказались удачными, во-вторых, в нем не нашло должного отражения реально существующее в настоящее время многообразие условий труда, а также остались неурегулированными некоторые другие положения.

Рассмотрим более подробно вопросы дальнейшего совершенствования трудового законодательства. В структуре ТК РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает правоприменительной практике четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора. Помимо существенных условий трудового договора в нем, как указывает статья 57 ТК РФ, могут быть дополнительные условия. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Однако эти условия также существенны для сторон трудового договора. Если по ним не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их внесении в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправданна классификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми должны признаваться такие условия, которые определяют природу данного договора как трудового. Ими являются соглашения о месте работы, о трудовой функции и дате начала работы. Некоторые исследователи считают необходимым условием и соглашение о заработной плате.

Все иные условия трудового договора должны относиться к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но по необходимым условиям обязательно соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора. Применение статьи 57 ТК РФ, указывающей, что следует считать существенными условиями трудового договора, вызывает вопрос о ее соотношении со статьей 72 ТК РФ. Статья 57 относит к существенным условиям трудового договора место работы с указанием структурного подразделения. Следовательно, изменение структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника. Однако согласно статье 72, где рассматривается перевод на другую постоянную работу и перемещение, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора.

Таким образом, работодателю дано право перемещать работника в другое структурное подразделение организации без изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, к которым статья 57 относит структурное подразделение. Решение вопроса о том, требует ли изменение структурного подразделения организации письменного согласия работника или такое изменение следует рассматривать как перемещение работника в другое структурное подразделение, зависит, по всей видимости, от содержания трудового договора. Если в нем имеется указание на структурное подразделение организации, куда работник принимается на работу, то изменение этого подразделения возможно лишь с письменного согласия работника.

Одна из задач, которую призван решить ТК РФ, - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Однако полностью решить эту задачу не удалось. Не отвечает интересам работников оплата времени простоя. Согласно статье 157 ТК РФ время простоя, как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежит. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника известно всем, кто трудится с ним рядом, а также его непосредственному руководителю. Организация труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому целесообразно изменить существующий порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, чтобы она производилась вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.

Требует изменения и предписанный ТК РФ порядок привлечения работников к сверхурочным работам. В соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных в ТК РФ, которые носят неординарный характер. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Следует, наверное, восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника.

В ходе парламентских слушаний по проблемам совершенствования трудового законодательства, состоявшихся в конце 2002 года, серьезной критике подверглась глава 32 ТК РФ “Ученический договор”. До решения этого вопроса в ТК РФ считалось, что ученический договор является разновидностью трудового договора, поэтому заключивший его соискатель становится работником данной организации после окончания обучения без заключения дополнительного трудового договора для установления трудового отношения между ним и работодателем. Однако статья 198 ТК РФ излагает данный вопрос по-иному. Во-первых, согласно указанной статье для приобретения специальности возможно заключение ученического договора, который относится к гражданско-правовым договорам и регулируется гражданским законодательством и другими актами, содержащими нормы гражданского права.

Во-вторых, ученический договор, который является предметом регулирования трудового права, заключается только для переобучения без отрыва от работы. После окончания такого договора согласно статье 207 ТК РФ должен быть заключен трудовой договор с работодателем. По мнению некоторых специалистов в области трудового права, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. В случае приобретения специальности непосредственно в организации отношения по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства. Ученики являются членами коллектива работников данной организации и подчиняются наряду с другими лицами правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяется режим рабочего времени; к ним применяют дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового законодательства; выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, всегда имеет форму заработной платы.

Ошибочна и позиция ТК РФ о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения. Окончание обучения и переход на работу по приобретенной специальности не требуют какого-либо отдельного договора. Все, что необходимо для установления трудового правоотношения, содержится в ученическом договоре. Конструкция двух договоров (ученического и трудового) дает основание для ошибочного вывода, будто работодатель не обязан предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственного обучения, и организация вправе отказаться от заключения трудового договора. С учетом высказанных соображений целесообразно внести соответствующие коррективы в ТК РФ, регулирующий вопросы ученического договора.

Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует скорейшего принятия законов, которые предопределены Трудовым кодексом РФ, а также постановлений Правительства РФ по реализации положений ТК РФ. К ним относятся закон о пособиях по временной нетрудоспособности, закон о полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну и др. Кроме того, в настоящее время в сфере трудовой деятельности имеется неоднозначный по содержанию большой нормативный массив, в котором значительное число нормативных правовых актов фактически утратило силу. Это обстоятельство серьезно затрудняет практику применения законов и других нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации. Согласно статье 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствии с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда нормативные правовые акты применяют неуместно или не применяют, хотя ситуация того требует. Насколько сложно решить вопрос о соответствии того или иного нормативного правового акта Трудовому кодексу РФ, показывает решение Верховного суда РФ от 21 мая 2002 г. № 2 ГКПИ 2002-353. Этим решением был признан незаконным и недействующим пункт 9 Постановления ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 “О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства”, в частности, на том основании, что ТК РФ не предусматривает в числе дополнительных оплачиваемых отпусков отпуска за многосменный режим работы, а постановление Правительства РФ, которым был установлен такой отпуск, согласно статье 5 ТК РФ не может противоречить Трудовому кодексу.

Вместе с тем имеются убедительные доводы и в пользу иного решения. Перечень дополнительных оплачиваемых отпусков, содержащийся в статье 116 ТК РФ, не носит исчерпывающего характера. Перечисляя их, данная статья указывает, что дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Согласно же статье 423 ТК РФ изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до вступления в силу соответствующих федеральных законов. Поэтому можно сделать вывод, что дополнительные отпуска, предоставляемые на основании постановлений Правительства СССР, в частности дополнительные отпуска за многосменный режим работы, должны применяться впредь до принятия соответствующих федеральных законов.

Во избежание неоднозначных решений в случаях применения нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК РФ. В ТК РФ имеется специальный раздел “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”, отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Регулирование особенностей труда отдельных категорий работников Трудовым кодексом дает возможность значительно сократить нормативный массив за счет актов бывшего Союза. Т

ак, раздел “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” включает в себя главу 45 “Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев” и главу 46 “Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах”, в связи с чем фактически утратили силу указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., которые регулировали труд временных работников и лиц, занятых на сезонных работах. Вместе с тем раздел “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствует существующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, в ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел.

Несомненно, что практика применения ТК РФ выявит и иные вопросы, требующие решения. Они составят неотъемлемую часть реформы трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ - только первый этап этой реформы.

#1 240x320, jpeg 34.2 Kb 377028